年終多薪制,讓老板不再為年終獎金髮放而頭疼!

年終多薪制,讓老板不再為年終獎金髮放而頭疼!

離農歷新年只有38天了,除了搶春運火車票,想必大家琢磨最多的就是今年可以拿到多少年終獎了。

提到年終獎,無論老板還是員工,都有著說不完的話。

對於老板,年終獎發不發,發多少,怎麼發,絕對是個學問。

發多了,企業負擔過重,

發少了,又擔心影響員工積極性和穩定性,

發早了,怕領了年終獎,節後就不來上班了,

扣一部分吧,又怕影響員工情緒。

年終多薪制,讓老板不再為年終獎金髮放而頭疼!

做好了,皆大歡喜,做不好,花了錢,還不討好。

為什麼,年終獎金的發放,卻成了老板最頭疼的事情?

年終獎有別於日常的獎金和績效薪水,大多數人認為年終獎的多少,從公司層面代表了所在企業的效益和老板是否大方。而就自己而言,年終獎的多少,體現了自己一年工作的業績和自己對於老板為說重要與否。

年終多薪制,讓老板不再為年終獎金髮放而頭疼!

所以對於年終獎的發放,大家關注的不是多於少,而是是否公平。但往往很多企業對於年終獎的發放,採取的都是背對背的形式,最有甚者,還要求員工簽署保密條款後,才能領取。

年終多薪制,讓老板不再為年終獎金髮放而頭疼!

年終獎,對於企業來說,應該是薪資結構中強激勵的一部分,因此制定全面的管理方案是非常重要的。差異小,起不到對業績出色人員的激勵作用,差異太大,特別是沒有依據的差距,比沒有差距更可怕。

對於年終獎,老槍更多支持13薪的形式,現在很多公司都採用13薪、14薪,還有15、16的,這樣的方式可以解決差異的問題,公司在薪資架構設計過程中已經通過崗位價值分析,對崗位貢獻予以了明確,因此按薪水級別作為年終獎金的分配基礎,是可以被大家所接受的。

標準我們有了,就是發多少的問題。我們可以按照年初既定目標的完成情況來確定發放的系數,這樣公開公平的方式,會起到更好的激勵效果。

年終多薪制,讓老板不再為年終獎金髮放而頭疼!

公司人員從管理結構上來講分為三類,一是高級管理人員,二是中層管理人員,三是基層員工。對於高級管理人員來講,應該注重長期激勵,可採用期權及分紅的形式。中層管理人員對於公司來說是中流砥柱,激勵應注重時效,適時的及時激勵和兌現承諾,以及對於工作能力的認可,對於中層管理人員來講,遠超過對於獎金金額多少的關注。對於基層員工來講,現金是對一年辛苦工作最好的肯定和激勵。

年終多薪制,讓老板不再為年終獎金髮放而頭疼!

有激勵,必有考核,考核指標是否清晰,程序是否公正,是激勵手段有效的唯一保障。

想要不再為年終獎金髮放而頭疼,首先要有一套合理的薪資結構,明確公開的考核指標,公正的考核流程,才可能做到公平、公開、公正,才可能讓激勵成為正激勵,真正激發管理人員和員工的積極性,最終做到企業效益的不斷提升。

年終多薪制,讓老板不再為年終獎金髮放而頭疼!

「HR老槍」,高級人力資源管理師,國家二級心理咨詢師,你的職場參謀,分享職場經驗,助你職場更精彩!老槍非常高興與你成為朋友,分享職場經驗,幫你解決職場困惑。

【版權聲明】本文為「HR老槍」原創,如果您想轉載本文,請加老槍的微信:15701691015,獲得授權,否則你將會被舉報,甚至被追究法律責任!



你可能會想看:

Be the first to comment

Leave a Reply